Arbeidsrecht in beweging

Op 1 januari 2020 is er een nieuwe wet in werking getreden, de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Door deze wet veranderen de regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag en dat heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers.

Wet werk en zekerheid

In 2015 werd de Wet werk en zekerheid ingevoerd met als doel om het arbeidsrecht flexibeler te maken. Het ontslagrecht moest sneller en goedkoper worden, de rechtspositie van flexwerkers moest worden versterkt en meer mensen moesten uit de WW en aan het werk. De afgelopen jaren bleek dat niet alle doelen uit deze wet werden gehaald en dat verder ingrijpen nodig was. Dat leverde de Wet arbeidsmarkt in balans op, waarmee de nadelige effecten van de Wet werk en zekerheid kunnen worden gerepareerd.

Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan werknemers met een flexibel contract. De regering wil deze kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

De belangrijkste wijzigingen

1. Vaste/flexibele contracten
Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Dat betekent dat het aantrekkelijker wordt om werknemers een vast contract te geven. Bij ontslag krijgen werknemers een uitkering via de Werkloosheidswet (WW) en de werkgever draagt voor elke werknemer WW-premie af. De hoogte van die premie was afhankelijk van de sector waarin het bedrijf actief is. Dat is per 1 januari 2020 veranderd. Er komt nu één landelijke WW-premieregeling en voor werknemers met een vast contract betaalt de werkgever een lagere WW-premie.

Werknemer: op het loonstrookje staat welk contract hij heeft: vast of flexibel.
Werkgever: meer kosten en administratieve lasten, vooral als de werkgever veel werkt met flexibele en tijdelijke krachten.

2. Nieuwe ontslaggrond: cumulatiegrond
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet hij duidelijk aangeven wat de reden is voor ontslag. Met de invoering van de WAB wordt het mogelijk om meerdere redenen voor ontslag te combineren, de ‘cumulatiegrond’: alle redenen voor ontslag worden bij elkaar opgeteld om voldoende reden te hebben om iemand te ontslaan.
Als een arbeidsovereenkomst op basis van cumulatiegrond wordt beëindigd, dan kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

Werknemer: bij ontslag op basis van cumulatiegrond kan een hogere transitievergoeding toegekend worden door de rechter.
Werkgever: een werknemer ontslaan kan makkelijker worden maar kan wel tot meer kosten leiden.

3. Transitievergoeding vanaf eerste werkdag
Om het verschil tussen vaste en flexibele arbeidskrachten kleiner te maken, heeft iedere werknemer vanaf 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Voor die tijd moest iemand minstens 24 maanden in dienst zijn om aanspraak te maken op een vergoeding. Ook is de berekening van de transitievergoeding veranderd.

Werknemer: heeft altijd recht op een vergoeding wanneer de werkgever besluit dat hij niet meer nodig is (tenzij hij zelf opzegt).
Werkgever: meer kosten en administratieve lasten, vooral als de werkgever veel werkt met flexibele en tijdelijke krachten.

4. Ketenregeling arbeidsovereenkomsten
Een werkgever mag niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer afsluiten. Tot 2020 mocht de werkgever drie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten in een periode van maximaal twee jaar. Dat is in de WAB aangepast naar drie jaar. Na die periode ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er een tussenperiode van zes maanden is ingelast.

Werknemer: moet een jaar langer in tijdelijke dienst werken voor hij recht heeft op een vast contract.
Werkgever: kan een jaar langer gebruikmaken van tijdelijke contracten voordat hij verplicht is om de werknemer een vast contract te geven.

5. Payrollmedewerkers: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
Payrollmedewerkers zijn medewerkers die de werkgever zelf uitkiest, maar die bij een payrollbedrijf in dienst zijn. Vanaf 1 januari 2020 krijgen payrollers dezelfde rechten als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. Wie dezelfde functie heeft, werkt vanaf 2020 onder dezelfde primaire en secundaire voorwaarden, inclusief recht op pensioen (vanaf 2021).

Payroller: krijgt dezelfde rechten en arbeidsvoorwaarden als werknemers in vaste dienst.
Werkgever: moet de regelingen voor het vaste personeel openstellen voor de payrollmedewerkers. Dit kan een kostenpost zijn waardoor er minder gebruik zal worden gemaakt van de payrollconstructie.

6. Meer zekerheid voor oproepkrachten
Sinds 1 januari 2020 zijn er nieuwe regels voor oproepovereenkomsten, zodat oproepkrachten beter beschermd worden en meer rechten krijgen. Werkgevers moeten minimaal vier dagen van tevoren aan oproepkrachten doorgeven dat ze moeten komen werken, wanneer en voor hoeveel uren. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt, heeft de oproepmedewerker recht op de uren waarvoor hij was opgeroepen. Na twaalf maanden is de werkgever verplicht de oproepmedewerker een aanbod te doen voor een contract met een vast aantal uren.

Oproepkracht: weet wanneer hij moet werken en voor hoeveel uur. Na twaalf maanden volgt een contract met een vast aantal uren.
Werkgever: moet beter plannen en moet na twaalf maanden de oproepkracht een contract aanbieden met een vast aantal uren.

De toekomst

In de toekomst kunnen we nog meer wijzigingen verwachten. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde eind 2018 de commissie Regulering van werk aan onder leiding van H. Borstlap. Koolmees wilde een onafhankelijk advies voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Eind januari 2020 presenteerde de commissie haar eindrapport, waarin een aantal aanbevelingen worden gedaan. De komende maanden zal hier flink over gediscussieerd worden. Werkgevers en werknemers hoeven niet bang te zijn dat er binnenkort wat verandert, maar op termijn zijn er weer de nodige wijzigingen te verwachten.

Meer lezen?
In de kennisbank Stapel & De Koning staat de Wet Arbeidsmarkt in balans opgenomen.

Auteur: Arina Vermaas